Наем инженеров: техническая оценка и создание показателей ценности
Собеседование с инженерами — сложная задача, требующая специальных навыков. Появилась новая отрасль, удовлетворяющая эту потребность — карат проводит интервью для компаний среднего и крупного размера с некоторой настройкой. Потому что инженеры и ядро вашей компании, вы должны быть вдумчивыми в том, кого вы нанимаете и почему. Как показано на графике выше, стоимость найма плохого сотрудника огромна, в то время как цена отказа от найма хорошего сотрудника не так высока. Всегда будьте осторожны при найме сотрудников на полный рабочий день. Здесь я собираюсь дать некоторые мысли о том, как лучше всего провести ваш процесс.
Во-первых, определите, что вы цените. Здесь нужно изучить несколько ключевых областей. Согласование ценностей, общение, амбиции, географическая близость, стиль работы, стаж работы, готовность работать на равных, знание определенных языков, техническое мастерство, знание продукта, опыт работы в отрасли, лояльность к компании. Определите, какие из них важны, и создайте для них метрики. Как бы вы количественно оценили соответствие ценностей? Должны ли они были добровольцами в организации в аналогичном пространстве? Что делает их амбициозными? Быстрое продвижение по службе в предыдущей компании? Решите, как это будет оцениваться, и оставайтесь объективными с каждым кандидатом.
Определите вопросы, которые нужно задавать каждому кандидату — процесс всегда развивается, но старайтесь оставаться последовательным, особенно при найме первой команды, чтобы у вас был единый опыт, по которому можно судить о каждом инженере. Оцените их по шкале от 1 до 7 и сделайте качественные заметки. Есть много исследований по категоризации и группировке в человеческом мозгу, которые утверждают, что семь — это примерно максимальное количество отдельных категорий, которые мы можем осмысленно различить. Подумайте о системе оценок от 1 до 10, есть ли разница между 3 и 4? В свиданиях наименее привлекательными людьми являются люди с 6 баллами, мы просто не используем другие баллы. Ограничение до 1-7 вынуждает вас делать осмысленный выбор и точно распределять.
Обратитесь к консультанту по техническим вопросам, чтобы задать технический вопрос. Этот вопрос должен быть игрушечной задачкой, решаемой за 45-60 минут. Но это должно наводить на размышления о том, над чем будет работать компания. Лучший способ, который я обнаружил, когда писал эти вопросы для стартапов, в которых я работал, — это создать продукт с минимальной ценностью. Оболочка проблемы, которую решает ваш стартап, с некоторыми интересными внутренними или внешними задачами, которые вы можете решить с данными в памяти, но это достаточно просто, чтобы обернуть голову на собеседовании. Часто имеет смысл написать некоторый вспомогательный код, чтобы сориентировать кандидата, и попросить его написать функции, расширяющие возможности. При оценке технического мастерства (главное, что вы хотите отфильтровать), разбейте его на несколько подкатегорий. Скорость кода, точность кода, эффективность кода, ясность кода, ясность мысли, знание языка, способность искать ответы, передача технических концепций, написание тестов.
Это большая тема, требующая обдуманного подхода. Выше должны быть приведены некоторые действенные шаги, и обратитесь, если вам нужны рекомендации от человека, который провел сотни интервью для Google, Karat и обновил набор на собеседование для двух успешных финтех-компаний в Нью-Йорке.
Оригинал статьи размещен на
